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에디
공감합니다! ㅎ 조직의 입장에서 인재의 이탈이 큰 리스크이기 때문에 이미 채용한 구성원에 대해서는 충성도라는 기준을 놓는 것이 이해가 되는 것 같아요. 상대적으로 기존 구성원을 케어하는 목적도 가지고요! 새로 채용을 하는 입장에서도 성과는 백프로 검증하기 어려운 영역이기에 근속연수를 보는 곳이 여전히 많아요. 특히 리크루터와 인사 담당자의 KPI도 관련성이 높기 때문에 고려할 수밖에 없고요. 그렇기 때문에 성과나 역량과는 비례하지 않을 수 있지만 외부적으로도 인정될 수 있는 평판을 만드는게 필요하다고 봐요. 커리어 브랜딩이요!
띠또루
외부적으로 인정될 수 있는 평판이라는 것이 조직 내부에서의 인상일까요, 아니면 요즘 많이 뜨는 것 같은 sns를 활용한 퍼스널 브랜딩을 뜻하는 걸까요?
🙌
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에디
연결될 수밖에 없다고 봐요. 퍼스널 브랜딩 측면에서 커리어를 보여주려면 내부적인 성과와 인정을 받아야 어필할 수 있기 때문이에요. 그 경험을 외부 네트워킹과 활동에 활용하는거죠. 직무적인 전문성이 커리어 브랜딩에 있어서 중요한 포인트라고 생각합니다.
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