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마케터타마
저는 당연히 '결과'입니다. 성과의 평가(고과)는 명확한 정량 KPI를 기반으로 받아야 합니다. 평소 일을 매우 잘하고 훌륭한 역량을 가진 사람도 그 해 여러 요인으로 인해 퍼포먼스가 안나올 수 있고 그러면 성과는 그에 맞게 못받을 수 있습니다. 역량이 없는 사람도 에이전시가 잘 수행했던, 팀장이 잘 끌어줬던, 시기와 잘 맞았던 어떤 이유로던 간에 업무에서 퍼포먼스를 낼 수 있고 그러면 그 해 고과는 잘 받을 수 있습니다. 다만 업무의 성과와 그 사람의 역량을 별도로 평가하도록 시스템적 축이 2개로 구성되어 있어야 할 것 같아요
에디
맞아요. 보통 성과평가와 역량진단이 구분되어서 진행되는 것 같아요. 성과는 어떤 금전적인 보상과 연결된다면 역량은 승진과 같은 형태의 보상으로 이어지는게 보편적인데, 이걸 잘 나누어서 하는 조직이 건강한 평가 문화를 가진 조직이라고 생각됩니다!
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마케터타마
완전 동의합니다
💪
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