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에디
[자기 평가부터 객관적이어야 합니다.] 연말, 분기, 반기 등 정해진 주기를 기준으로 조직에서는 평가를 진행합니다. 그리고 평가는 보상으로 연결되죠. 팀원으로서 그리고 지금 리더로서 평가를 행하면서 느낀 점은 평가 프로세스 별 이해관계자의 공감을 이끌어 내려면 자기 평가부터 객관적으로 바라보고 기술해야 한다는 것입니다. 상위 평가자는 기술된 내용들(자기 평가, 동료 평가)과 본인의 생각을 토대로 평가를 진행하게 되는데, 구성원 스스로가 평가하는 것과는 관점부터 차이가 있는 만큼 이해를 이끌어 내지 못한다면 존중받기 어렵습니다.
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에디
회사마다 평가 방법과 프로세스는 차이가 있겠지만 객관적인 평가를 위해서는 평가 구조와 프로세스를 이해하고 접근하는 것이 필요하다고 봅니다. 1. 평가 등급 기준을 이해해야 합니다. 보통 평가 등급은 각 등급 별로 기준에 대한 설명이나 의미가 담겨 있습니다. 특히 상위 등급으로 올라갈수록 개인만의 성과이기보다는 팀과 회사 차원의 성과에 얼마나 기여했는지를 요구하죠. 기준의 의미를 정확히 이해하지 않고 '나는 이 정도는 했으니까'로 스스로를 높게 평가했다면, 상위 평가자의 평가와 차이가 있을 수 있습니다.
에디
2. 정량적, 정성적 결과물이 평가 등급을 설명할 수 있어야 합니다. 평가 등급의 객관성에는 본인이 달성한 성과가 매칭 되어야 합니다. 최고 등급으로 자기 평가를 마쳤다면 진행한 성과에 대한 기술 역시 최고 등급이 의미하는 내용으로 작성되어야만, 상위 평가자의 이해를 이끌어 낼 수 있습니다. 만약 최고 등급이 회사를 넘어 다른 회사를 바라보았을 때도 해당 직무 및 역할에서 탁월했는가를 의미한다면 성과에 대한 기술 역시 이를 뒷받침할 수 있는 내용이어야 하죠. 결과적으로 평가 등급과 성과 기술은 일관되어야 합니다.
에디
3. 작성 전 개인의 성과물만 보지 말고, 주변의 피드백을 회고하는 것이 필요합니다. 동료와 팀 리더에게 피드백을 받았던 내용이나, 프로젝트를 진행하면서 팀 동료와 회고 시 개인의 기여도가 인정받은 사례를 돌아볼 필요가 있습니다. 회사의 업무는 보통 혼자서 진행하는 것이 아닌 만큼 평소 업무를 하면서 들었던 피드백이나 의견을 돌아보면 회사의 이해관계자들이 보는 나에 대한 기대를 추정해볼 수 있기 때문이죠. 스스로의 업무 범주에서만 자기 평가를 진행하는 것보다 주변의 기대와 피드백을 돌아보면 조금 더 객관적인 평가가 가능합니다.
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에디
4. 평가 등급은 조정될 수 있음을 인지해야 합니다. 기준의 차이에 있어 등급의 조정이 있을 수 있습니다. 여러 이유가 있겠지만 좋은 리더라면 그 사람의 성과를 깎아내리기 위해서나 주변 동료들과의 형평성 때문에 등급을 조정하지 않을 것 입니다. 평가 등급을 바라보는 시선과 기준에서 오는 조정으로 보고, 어떤 부분에서 평가 등급의 조정이 있었는지를 이야기 나누는 자리를 가지는 것으로 객관성에 대한 보정을 받아드릴 수 있어야 합니다.
에디
평가하는 것도 어렵지만 상호 모두 만족하는 결과가 나오는 것이 더 어렵고 이로 인해 관계에 영향을 주는 부분이 어렵습니다. 언급하지는 않았지만 상위 평가자 역시 평가 결과에 대한 객관성을 증명할 수 있어야 합니다. 결국 모두가 합의를 이루기 위해서는 모두가 객관성을 가져야 하는데, 사실 너무 어려운 일입니다. 어렵기 때문에 위와 같이 좁히는 노력으로 접근하는 것이 평가에 대한 객관성을 가질 수 있는 방법이 아닐까 싶습니다.
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