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에디
최악의 지원자 2위~5위까지 항목과 개인적인 의견을 이야기해보려고 해요. <최악의 지원자 2위 ~ 5위> 2위. 레퍼체크해 보니까 뭔가 석연치 않음 (54.5%) 3위. 이미지가 부정적임 (외모/옷차림/분위기/말투/건강상태 등등) (47%) 4위. 면접 시간에 지각함. (38.6%) 5위. 최근 3년간 3회 이상 이직함. (37.6%) 2위의 경우 보통 인터뷰 전형을 후 진행되는 만큼 빈도가 타 순위 항목보다 많지 않고, 후속 프로세스에서 확인되는 항목이지만 합류 후 미치는 임팩트를 생각했을 때 크리티컬 하기 때문일 것 같아요.
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에디
또 다시 채용을 처음부터 시작해야 하는 입장에서 들어가는 운영적인 비용도 큰 부담인 만큼 최악의 지원자 2위에 선정되지 않았을까요. 3위는 복합적인 내용이지만 외모, 옷차림, 분위기, 말투 등 태도와 관련된 내용의 비중이 높고 4위도 시간에 대한 평소의 성향을 짐작하게 된다는 부분에서 태도라고 보여요. 태도는 합류 후 함께 일하는 동료에게도 영향을 주기 때문에 만약 업무에 대한 전문성이 있더라도 이 부분에 있어 우려가 되는 지원자는 보통 채용을 진행 하기 어려워요.
에디
마지막으로 회사가 성장하고 성과를 만들어 내기 위해서는 좋은 인재의 확보와 유지가 중요해요. 하지만 전반적인 조직의 우선순위를 볼 때 채용의 중요성 대비 합류 후 인재 유지의 중요성은 후순위가 되는 일이 많은 것 같아요. 합류 후 온보딩이 인재의 유지 전체를 의미하는 것이 아님에도 불구하고 온보딩 이후 어떻게 관리할 것인가에 대한 회사 차원에서 시스템을 구축은 미비해요. 보통 온보딩 이후에 대한 책임은 조직의 리더에게 돌아가고 있고요.
에디
좋은 인재를 뽑기 위해 들어가는 시간과 비용뿐만 아니라 그 인재의 온보딩과 그 인재가 성과를 내는데 까지 소요되는 시간 그리고 그 인재의 이탈로 인해 발생하는 공백과 다시 채용에 들어가는 시간과 비용까지 채용은 조직의 입장에서 큰 투자라고 볼 수 있어요. 잦은 이직을 우려하는 것은 어쩌면 당연한 일이라고 볼 수 있죠. 구직자의 입장에서 잦은 이직을 부정적으로 보지 않을까 하는 우려는 그 간의 경험에 비추어 볼 때 사실이에요. 채용도 투자라는 측면에서 조직도 리스크를 지고 싶지 않겠죠.
에디
그러나 모든 기업이 잦은 이직에 대해서 강한 기준을 가지고 있는 것은 아니에요. 위의 최근 3년간 3회라는 것처럼 어느 정도의 기준 범위에서 기업마다 상이하기 때문에 이직을 했다고 모든 서류가 불합격되는 것은 아니기 때문이에요. 서류 통과 후 이직의 사유에 대해서 자신만의 논리와 스토리를 설명할 수 있다면 면접에서도 이 부분은 충분히 수용 가능한 영역이라고 할 수 있어요. 지원자 입장에서 5가지 모두 스스로 준비하고 보완할 수 있는 영역이라는 것이 중요해요. 이 항목을 참고로 앞으로 구직에 대한 준비를 더 잘 할 수있어요.💪
레몬자몽
오... 면접 시간에 지각하는 것보다 이미지가 부정적인 것이 더 영향을 크게 미친다니 재밌네요 😂
🤔
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에디
개인적인 생각은 지각은 1회성이고 교통, 처음 오는 공간이라는 변수가 있지만 이미지는 평소의 모습을 더 보여주기 때문이 아닐까 싶어요. 😅
🤔
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